El fomento de la temporalidad como consecuencia de la “nueva reforma laboral”

“Más vale un trabajador temporal que un parado”. Con esta afirmación realizada por el Ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, tras el Consejo de Ministros del pasado 26 de agosto, se resume el principio básico que rige la nueva norma (una más) para la promoción del empleo, aprobada por el Gobierno mediante el Real Decreto-Ley 10/2011.

Para muestra, un botón: las dos novedades fundamentales que prevé este Decreto son la creación de un nuevo contrato (temporal, por supuesto) para la formación y el aprendizaje y la suspensión durante dos años de la regla que limitaba el encadenamiento de contratos temporales.

Pese a las voces airadas de los sindicatos, el Ministro se defendió negando que pueda hablarse de “empleo basura” porque en el caso del contrato de aprendizaje, la acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias y prestaciones, incluido el desempleo, y en el caso del encadenamiento de contratos temporales “tan sólo se trata de una suspensión, no se elimina de la legislación”. En la práctica, cabe suponer que aquellos trabajadores que tras cuatro años de encadenar un contrato temporal tras otro continúen sin haber adquirido la condición de fijos, discreparán de la opinión del Ministro.

EL NUEVO CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

La tan traída y llevada “crisis del ladrillo” parece ser la culpable de que en España haya más de un millón y medio de parados menores de 30 años, de los cuales, casi el 60% no tienen ni siquiera la formación mínima obligatoria. Para tratar de paliar una situación tan catastrófica, el Gobierno ha sustituido el antiguo contrato para la formación por uno nuevo, llamado para la formación y el aprendizaje. Su objeto es lograr la cualificación profesional de los jóvenes trabajadores alternando la actividad laboral retribuida con actividad formativa.

El primer foco de conflicto se ha centrado en la edad de los trabajadores con los que puede concertarse este contrato, y es que podrá celebrarse con jóvenes mayores de 16 años y menores de 25 que no alcancen el nivel formativo mínimo exigido para poder celebrar un contrato en prácticas. De forma transitoria (hasta el 31 de diciembre de 2013), el límite máximo de edad se eleva hasta los 30 años. Si a esto se suma que el contrato puede tener una duración mínima de un año y máxima de dos, prorrogables por otros doce meses más, nos podemos encontrar con un “joven” de 33 años que siga siendo aprendiz; algo, cuanto menos, desmoralizador para el trabajador.

Por otro lado, las condiciones salariales de este tipo de contrato también han sido muy criticadas por cuanto la retribución del trabajador durante toda la vigencia del contrato se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo (75% de la jornada), sin que pueda ser inferior a la parte proporcional del SMI. Antes esto sólo ocurría durante el primer año, ya que durante el segundo, el salario era el que el convenio colectivo fijaba para la categoría en la que desarrollara su trabajo.

En tercer lugar, el Decreto-Ley establece que el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo, pero se deja para un posterior desarrollo reglamentario el sistema de impartición y las características de la formación. Es decir, a pesar de que desde hoy mismo pueden celebrarse estos contratos, nadie sabe (porque la norma no lo establece) qué programas o cursos específicos deben impartir los centros, o cómo se va a convalidar la formación recibida para obtener el título de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o los certificados de profesionalidad.

Por lo que se refiere a la acción protectora de la Seguridad Social del trabajador, ésta comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Todo ello sin ningún coste para el empresario ni para el trabajador, y es que resulta que hasta el 31 de diciembre de 2013, las empresas que celebren estos contratos con trabajadores mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional del 100% si su plantilla es inferior a 250 personas, o del 75% si la plantilla de la empresa es superior a esa cifra. Por su parte, estos trabajadores tendrán derecho a una reducción del 100% de las cuotas a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

Pero no quedan ahí las ventajas para las empresas, sino que aquéllas que a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje los transformen en indefinidos, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año (1.800 si se trata de mujeres) durante tres años.

Por último, y entre los aspectos más criticados por los sindicatos, encontramos la desaparición de cualquier referencia a la capacidad reguladora de los convenios. Con la anterior redacción del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores se permitía a los convenios establecer el número máximo de contratos para la formación que podían realizarse en función del tamaño de la plantilla. Sin embargo, ahora esta decisión se deja al criterio único del empresario, por lo que se anula la función “controladora” de la negociación colectiva en este aspecto. ¿Será éste un ejemplo de la nueva “flexibilidad”?

VÍA LIBRE A LA TEMPORALIDAD

La Ley 35/2010, de la reforma laboral, tenía como base, como principio fundamental, y así lo establecía su exposición de motivos, “reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de calidad”. En esta línea, aquella Ley dio nueva redacción al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y estableció que adquirirían la condición de fijos aquellos trabajadores que en un plazo de treinta meses hubieran estado contratados durante más de dos años, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales. Esta modificación se “vendió” como una lucha frente a la temporalidad excesiva que podían sufrir los trabajadores.

Un año después, las palabras del Ministro demuestran que el dicho popular “donde dije digo, digo Diego” no puede ser más cierto. Valeriano Gómez no ha dudado al afirmar que la anterior normativa no sólo no fomentaba la contratación indefinida, sino que eliminaba contratos temporales. Por ello, ni corto ni perezoso, el Gobierno ha decidido suspender durante dos años la aplicación de dicho artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Se ha abierto la veda para la contratación temporal.

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