Trabajo y Empleo

En el BOE del 19 de noviembre se publicó el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, marco de referencia, a partir del cual, los Servicios Públicos de Empleo deben diseñar y gestionar sus propias políticas activas de empleo.

La Estrategia Española de Empleo constituye el marco para la determinación de objetivos comunes y la consecución de un conjunto de medios orientados hacia la eficacia y la eficiencia de las políticas a favor del empleo y ha sido elaborada en colaboración con las Comunidades Autónomas, las organizaciones sindicales y empresariales, y consensuado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), el Consejo de Economía Social y las organizaciones de trabajadores autónomos.

El objetivo principal de la Estrategia es fomentar el empleo de la población activa y aumentar la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, mejorando la productividad y la calidad en el empleo en un mercado de trabajo sostenible basado en la igualdad de oportunidades, la cohesión social y territorial.

La consecución de este objetivo pasa por:

• Elevar la participación en el mercado de trabajo y reducir el desempleo.
• Reducir la temporalidad y la segmentación del mercado de trabajo.
• Reforzar el trabajo a tiempo parcial y la flexibilidad interna de las empresas.
• Mejorar y adecuar las competencias profesionales a las necesidades del mercado.
• Promover una rápida y adecuada reinserción de las personas en el mercado de trabajo.
• Promover la igualdad de género en el mercado laboral.

También se apuesta por una mayor relación entre políticas activas y pasivas; colaboración público-privada y evaluación de todas las políticas y medidas correctoras.

Los ámbitos de actuación se agrupan en cuatro líneas:

1.Orientación.

2.Cualificación.

3.Oportunidades de empleo y mejora de la estructura del mercado de trabajo.

4.Emprendimiento y desarrollo económico local.

La inversión estimada para el período de vigencia de la Estrategia superará los veinticuatro mil millones de euros,  y procederá de los Presupuestos Generales del Estado, de los ingresos por cuotas de formación de empresarios y trabajadores, del Fondo Social Europeo y de los fondos propios de las Comunidades Autónomas.

Para ver el análisis del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas, pinche aquí.

Han transcurrido más de 25 años desde que se dictara el Real Decreto 1424/1985, que regulaba la relación de carácter especial de los empleados del hogar; este amplio lapso de tiempo, así como la aprobación de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que procedió a integrar el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, obligan a dictar el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre que ahora nos ocupa.

OBJETIVOS

La consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, a través del establecimiento de mayores y mejores derechos de los trabajadores, introduciendo una mayor estabilidad en el empleo y reforzando la transparencia.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

No están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial:

a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aunque  su objeto sea la prestación de servicios o tareas domésticas.

b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.

c) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.

d) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada.

e) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado.

f) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

g) No se entenderán comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral, las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas «au pair».

EL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada y en todo caso, los de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario.
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
• Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que no podrá exceder de dos meses.
• La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal del contenido de los contratos de trabajo, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General.

SALARIO

• Se aplica el salario mínimo interprofesional fijado anualmente por el Gobierno, en los mismos términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común y podrá mejorarse a través de pacto.
• El salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.
• El salario se abonará por el empleador en dinero, talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador.
• Cuando haya prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30% del salario total.
• El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo.
• Los empleados de hogar que trabajen por horas, recibirán el salario mínimo íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

JORNADA LABORAL

• La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia que pudieran acordarse entre las partes. Las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
• El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
• El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del ET
• Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
• El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
• Tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones al año, que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado.
• Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El contrato podrá extinguirse, entre otras causas, por:

• Despido disciplinario: por las causas previstas en el ET. Si el juez declarase el despido improcedente, la indemnización será equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales por año de servicio, con el límite de doce mensualidades.
• Desistimiento del empleador: lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar con 20 o 7 días de antelación según si el contrato hubiera tenido una duración superior al año a no. Al trabajador le corresponderá una indemnización de  12 días de salario por año trabajado con el límite de seis mensualidades. Si falta la comunicación escrita o no pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, se presumirá que el empleador ha optado por el despido.

RÉGIMEN TRANSITORIO

Lo dispuesto en el presente real decreto será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo, excepto la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento sólo se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor.

DEROGACIÓN NORMATIVA

Queda expresamente derogado el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

ENTRADA EN VIGOR

El presente Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE y surtirá efectos desde el 1 de enero de 2012.

Un año después de la entrada en vigor de la Ley 32/2010, de protección por cese de actividad de los autónomos, más conocida como la Ley del paro de los autónomos, se ha publicado en el BOE de 1 de noviembre, este Real Decreto 1541/2011, de 31 de octubre, que la desarrolla, y que viene a establecer los mecanismos de gestión necesarios, puesto que a partir de este mes de noviembre de 2011, comenzará a otorgarse dicha prestación a los primeros cotizantes que se vean obligados a cesar su actividad.

CESE DE ACTIVIDAD

Por lo que se refiere al cese de actividad, éste puede sobrevenir por diversas causas ya recogidas en la Ley:

1. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos.

Este cese de actividad se acreditará mediante una declaración jurada del solicitante de la prestación en la que haga constar la causa del cese de actividad acompañada de la documentación que le sirva de fundamento y acredite el motivo alegado.

Cuando se aleguen motivos económicos se podrá acompañar documentación fiscal relevante; en caso de ejecuciones judiciales, éstas se acreditarán mediante las resoluciones judiciales o administrativas dictadas al efecto; en caso de concurso se deberá aportar el auto por el que se acuerda el cierre de la totalidad de las oficinas, establecimientos o explotaciones

Además, los profesionales liberales que requieran colegiación deberán acreditar el cese de actividad mediante certificado emitido por el Colegio Profesional correspondiente.

2. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por fuerza mayor.

El trabajador autónomo acompañará a la declaración jurada, en la que deberá constar la fecha de la producción de la fuerza mayor, la documentación en la que se detalle en qué consiste el suceso, su naturaleza imprevisible y su relación con la imposibilidad de continuar con la actividad

3. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por pérdida de licencia administrativa.

La pérdida de licencia administrativa se acreditará mediante resolución de la extinción de las autorizaciones administrativas habilitantes para el ejercicio de la actividad, según la normativa vigente, en las que conste expresamente el motivo de la extinción, y su fecha de efectos. No será válida la pérdida de licencia motivada por incumplimientos contractuales o por la comisión de infracciones, faltas o delitos imputables al autónomo.

4. Acreditación de la situación legal de cese de actividad en los casos de violencia de género.

Las solicitudes de protección por cese de actividad en estos casos irán acompañadas de alguno de los siguientes documentos: auto de incoación de diligencias previas, auto acordando la adopción de medidas cautelares de protección a la víctima, auto acordando la prisión provisional del detenido, auto de apertura de Juicio oral, orden de protección o sentencia judicial condenatoria.

En los casos de trabajadoras autónomas económicamente dependientes, la declaración personal de la trabajadora podrá sustituirse por la comunicación escrita del cliente del que dependa económicamente.

5. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por divorcio o acuerdo de separación matrimonial.

Se entiende por trabajador autónomo que ejerce funciones de ayuda familiar aquél que no continúe realizando su actividad en el negocio como consecuencia del divorcio o acuerdo de separación familiar. En estos supuestos, el solicitante deberá aportar la resolución judicial o acuerdo que corresponda, así como documentación correspondiente en la que se constate la pérdida de ejercicio de las funciones de ayuda familiar directa en el negocio.

6. Acreditación de la situación legal de cese de actividad en los trabajadores autónomos económicamente dependientes.

Los TRADE deberán acompañar a su solicitud, la comunicación registrada en el Servicio Público de Empleo de la terminación del contrato con el cliente. Si realizara actividades económicas o profesionales para otro u otros clientes distintos al principal, deberá aportar la documentación que acredite su finalización.

7. Acreditación de la situación legal de cese de actividad por los trabajadores autónomos que ejercen su actividad profesional conjuntamente, por los socios trabajadores, y aspirantes a socios en periodo de prueba, de las de cooperativas de trabajo asociado.

Las situaciones legales de cese de actividad de los socios trabajadores y aspirantes a socios en periodo de prueba de las cooperativas de trabajo asociado se acreditarán mediante los siguientes documentos:

a) La expulsión improcedente de la cooperativa, mediante la notificación del acuerdo de expulsión por parte del Consejo Rector de la cooperativa, indicando su fecha de efectos, y en todo caso el acta de conciliación judicial o la resolución definitiva de la jurisdicción competente que declare expresamente la improcedencia de la expulsión.

b) El cese de actividad del aspirante a socio durante el período de prueba, mediante comunicación de no admisión por parte del Consejo Rector de la cooperativa u órgano de administración correspondiente.

SOLICITUD Y NACIMIENTO DEL DERECHO A LA PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD

La solicitud del reconocimiento del derecho se realizará en la misma Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social con la que se tenga cubierta las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y se deberá acompañar con la aportación de los documentos.

El reconocimiento del derecho a la protección se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad. Presentada la solicitud después de este plazo, se descontarán del período de percepción los días que medien entre la fecha en que debería haber presentado la solicitud y la fecha en que efectivamente se llevó a cabo.

El trabajador al que se le hubiere reconocido y hubiere disfrutado el derecho a la prestación económica podrá volver a solicitar un nuevo reconocimiento siempre que concurran los requisitos legales y hubiesen transcurrido, por lo menos, dieciocho meses desde el reconocimiento del último derecho a la prestación por el órgano gestor.

DURACIÓN Y CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA

La duración de la prestación por cese de actividad estará en función de los períodos de cotización previstos en el artículo 8 de la Ley, aunque, al menos, doce meses deben ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese.

La base reguladora de la prestación económica por cese de actividad será el promedio de las bases por las que se hubiera cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese, computando a tal efecto el mes completo en el que se produzca esa situación. La cuantía máxima y mínima de la prestación por cese de actividad reconocida, se modificará por la variación en el número de hijos a cargo durante la percepción de la prestación.

Quienes sean titulares del derecho a la prestación por cese de actividad, y tengan pendiente de recibir un período de, al menos, seis meses, podrán percibir de una sola vez, el importe de la prestación, cuando acrediten ante el órgano gestor que van a realizar una actividad profesional como trabajadores autónomos o socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado o sociedad que tenga el carácter de laboral.

El beneficiario que desee percibir su prestación de una sola vez podrá solicitarlo al órgano gestor, acompañando a la solicitud memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad a desarrollar, así como cuanta documentación acredite la viabilidad del proyecto.

INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD Y PATERNIDAD

1. Si el hecho causante de la protección por cese de actividad se produzca mientras el trabajador autónomo se encuentre en situación de incapacidad temporal, la cotización a cargo del órgano gestor se realizará exclusivamente a partir de la fecha en la que se inicie el pago de la prestación por cese de actividad y por el período que reste hasta su extinción.

La solicitud de la protección por cese de actividad debe hacerse una vez extinguida la IT, acreditando la situación legal de cese de actividad ante la entidad u órgano gestor de esa protección en los 15 días hábiles siguientes al día de extinción de la IT.

2. Si el hecho causante de la protección por cese de actividad se produzca cuando el trabajador autónomo se encuentre en situación de maternidad o paternidad, una vez que se extinga la prestación por maternidad o paternidad se podrá solicitar en el plazo de los 15 días hábiles siguientes la protección por cese de actividad y siempre que se reúnan los requisitos exigidos, el derecho nacerá al día siguiente al de extinción de la prestación de maternidad o paternidad.

3. Cuando el beneficiario esté percibiendo la protección por cese de actividad y pase a la situación de maternidad o paternidad, se interrumpirá la prestación y la cotización a la Seguridad Social y pasará a percibir esas prestaciones gestionadas directamente por su órgano gestor. Una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad se reanudará de oficio esa protección por la duración, cuantía y cotización a la Seguridad Social pendiente en el momento de la suspensión.

MEDIDAS DE FORMACIÓN, ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN DE LA ACTIVIDAD EMPRENDEDORA

El diseño, desarrollo y gestión de las medidas de formación, orientación profesional, y promoción de la actividad emprendedora corresponderá a los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o al Servicio Público de Empleo Estatal, respecto de los trabajadores autónomos que hubieran cesado en su actividad inscritos en las oficinas de empleo de su ámbito territorial.

Finalizado el ejercicio, y antes del 31 de marzo del siguiente año, las Comunidades Autónomas remitirán al SPEE un informe comprensivo de los compromisos de gastos contraídos, de las obligaciones reconocidas y de los pagos realizados por las medidas de formación, orientación profesional, y promoción de la actividad emprendedora gestionadas, así como información sobre las medidas aplicadas, los trabajadores beneficiarios de las mismas, y la ejecución realizada.

RÉGIMEN SANCIONADOR

En materia de infracciones y sanciones, se estará a lo dispuesto en la Ley 32/2010, de 5 de agosto y en el Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA AGRARIOS

Les será de aplicación este Real Decreto, aunque con algunas particularidades, por ejemplo, se considerará causa de fuerza mayor cuando se realice un cambio de cultivo o de actividad ganadera, durante el periodo necesario para el desarrollo de ciclo normal de evolución del nuevo cultivo o ganadería, o el periodo de erradicación de las enfermedades en explotaciones ganaderas.

ENTRADA EN VIGOR

El presente real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE con efectos desde el 1 de noviembre.

Excepciones: el artículo 19 tendrá efecto desde el 1 de enero de 2011 y la disposición adicional quinta entrará en vigor el 1 de enero de 2012.

“Más vale un trabajador temporal que un parado”. Con esta afirmación realizada por el Ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, tras el Consejo de Ministros del pasado 26 de agosto, se resume el principio básico que rige la nueva norma (una más) para la promoción del empleo, aprobada por el Gobierno mediante el Real Decreto-Ley 10/2011.

Para muestra, un botón: las dos novedades fundamentales que prevé este Decreto son la creación de un nuevo contrato (temporal, por supuesto) para la formación y el aprendizaje y la suspensión durante dos años de la regla que limitaba el encadenamiento de contratos temporales.

Pese a las voces airadas de los sindicatos, el Ministro se defendió negando que pueda hablarse de “empleo basura” porque en el caso del contrato de aprendizaje, la acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias y prestaciones, incluido el desempleo, y en el caso del encadenamiento de contratos temporales “tan sólo se trata de una suspensión, no se elimina de la legislación”. En la práctica, cabe suponer que aquellos trabajadores que tras cuatro años de encadenar un contrato temporal tras otro continúen sin haber adquirido la condición de fijos, discreparán de la opinión del Ministro.

EL NUEVO CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

La tan traída y llevada “crisis del ladrillo” parece ser la culpable de que en España haya más de un millón y medio de parados menores de 30 años, de los cuales, casi el 60% no tienen ni siquiera la formación mínima obligatoria. Para tratar de paliar una situación tan catastrófica, el Gobierno ha sustituido el antiguo contrato para la formación por uno nuevo, llamado para la formación y el aprendizaje. Su objeto es lograr la cualificación profesional de los jóvenes trabajadores alternando la actividad laboral retribuida con actividad formativa.

El primer foco de conflicto se ha centrado en la edad de los trabajadores con los que puede concertarse este contrato, y es que podrá celebrarse con jóvenes mayores de 16 años y menores de 25 que no alcancen el nivel formativo mínimo exigido para poder celebrar un contrato en prácticas. De forma transitoria (hasta el 31 de diciembre de 2013), el límite máximo de edad se eleva hasta los 30 años. Si a esto se suma que el contrato puede tener una duración mínima de un año y máxima de dos, prorrogables por otros doce meses más, nos podemos encontrar con un “joven” de 33 años que siga siendo aprendiz; algo, cuanto menos, desmoralizador para el trabajador.

Por otro lado, las condiciones salariales de este tipo de contrato también han sido muy criticadas por cuanto la retribución del trabajador durante toda la vigencia del contrato se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo (75% de la jornada), sin que pueda ser inferior a la parte proporcional del SMI. Antes esto sólo ocurría durante el primer año, ya que durante el segundo, el salario era el que el convenio colectivo fijaba para la categoría en la que desarrollara su trabajo.

En tercer lugar, el Decreto-Ley establece que el trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo, pero se deja para un posterior desarrollo reglamentario el sistema de impartición y las características de la formación. Es decir, a pesar de que desde hoy mismo pueden celebrarse estos contratos, nadie sabe (porque la norma no lo establece) qué programas o cursos específicos deben impartir los centros, o cómo se va a convalidar la formación recibida para obtener el título de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o los certificados de profesionalidad.

Por lo que se refiere a la acción protectora de la Seguridad Social del trabajador, ésta comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Todo ello sin ningún coste para el empresario ni para el trabajador, y es que resulta que hasta el 31 de diciembre de 2013, las empresas que celebren estos contratos con trabajadores mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional del 100% si su plantilla es inferior a 250 personas, o del 75% si la plantilla de la empresa es superior a esa cifra. Por su parte, estos trabajadores tendrán derecho a una reducción del 100% de las cuotas a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

Pero no quedan ahí las ventajas para las empresas, sino que aquéllas que a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje los transformen en indefinidos, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año (1.800 si se trata de mujeres) durante tres años.

Por último, y entre los aspectos más criticados por los sindicatos, encontramos la desaparición de cualquier referencia a la capacidad reguladora de los convenios. Con la anterior redacción del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores se permitía a los convenios establecer el número máximo de contratos para la formación que podían realizarse en función del tamaño de la plantilla. Sin embargo, ahora esta decisión se deja al criterio único del empresario, por lo que se anula la función “controladora” de la negociación colectiva en este aspecto. ¿Será éste un ejemplo de la nueva “flexibilidad”?

VÍA LIBRE A LA TEMPORALIDAD

La Ley 35/2010, de la reforma laboral, tenía como base, como principio fundamental, y así lo establecía su exposición de motivos, “reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de calidad”. En esta línea, aquella Ley dio nueva redacción al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y estableció que adquirirían la condición de fijos aquellos trabajadores que en un plazo de treinta meses hubieran estado contratados durante más de dos años, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales. Esta modificación se “vendió” como una lucha frente a la temporalidad excesiva que podían sufrir los trabajadores.

Un año después, las palabras del Ministro demuestran que el dicho popular “donde dije digo, digo Diego” no puede ser más cierto. Valeriano Gómez no ha dudado al afirmar que la anterior normativa no sólo no fomentaba la contratación indefinida, sino que eliminaba contratos temporales. Por ello, ni corto ni perezoso, el Gobierno ha decidido suspender durante dos años la aplicación de dicho artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Se ha abierto la veda para la contratación temporal.